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LAS DESIGUALDADES EN EL MUNDO LABORAL

INTRODUCCIÓN

 

A lo largo de este curso escolar desde Veravitas hemos abordado distintas esferas de desigualdad a las que se enfrenta la mujer. Entre las diversas actividades que hemos llevado a  cabo, nuestra intervención en institutos de la provincia ha sido muy gratificante puesto que hemos podido recalcar las actuales circunstancias y dificultades que afronta la mujer en la elección de su futura profesión, el acceso a la formación, al mundo laboral y a las posibilidades de desarrollar una carrera profesional. Algunos de los contenidos visualizados han sido este corto que os dejamos a continuación:  https://www.youtube.com/watch?v=jpTMIa4njMY

 

Con los más pequeños y, a través del juego y de cuentos, se desmitificaron estereotipos de género asociados al mundo de las profesiones.

 

Para que se produzca un cambio real todos los agentes sociales deben de implicarse, siendo, entre otras, las propias empresas con sus planes de igualdad quienes inician un nuevo camino basado en la equidad en el trabajo.

 

A lo largo de este post se determinan los contenidos de un plan de igualdad y sus fases.

 

equidad-de-genero

 

LAS DESIGUALDADES EN EL MUNDO LABORAL

 

En base a los datos aportados por el INE (2016), se puede resumir la situación del mercado laboral para las mujeres en los siguientes ítems:

 

  • La tasa de empleo al igual que la tasa de actividad fue inferior para las mujeres con respecto a la de los hombres.

 

  • La tasa de paro fue mayor para las mujeres en comparación con la de los hombres.

 

  • Las mujeres presentan mayor precariedad laboral al observarse un mayor número de contratos informales y jornadas a tiempo parcial.

 

  • Sigue existiendo una considerable brecha salarial que condena a las mujeres a cobrar menos que un hombre en un puesto de idénticas características.

 

  • La segregación horizontal se materializaba en la ocupación por parte de las mujeres de sectores relacionados, principalmente, con la restauración, la venta, procurar servicios personales y de protección.

 

  • La segregación vertical sigue indicando que las mujeres, en comparación con los hombres, ocupan menos puestos de responsabilidad y de toma de decisiones a pesar de estar mejor cualificadas.

 

  • El techo de cristal (barrera invisible) se sustenta en estereotipos y prejuicios que dificultan el pleno desarrollo de la carrera profesional de las mujeres. Esta realidad queda plasmada en datos como:

 

– El 94,17% de las mujeres que no buscan trabajo aluden que tienen que ocuparse del cuidado dentro del entorno familiar.

-Las mujeres dedican prácticamente el doble del tiempo que los varones a las tareas del hogar y el cuidado de la familia (última encuesta de empleo del tiempo 2009-2010).

– El 92,63% de las excedencias para el cuidado de los hijos fueron solicitadas por mujeres.

– El 84% de las excedencias para el cuidado de familiares fueron ejercidas por mujeres.

– Ante una jornada parcial, el 96% de mujeres aluden como motivo el cuidado de familiares con respecto al 4% de los hombres.

 

LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

 

Como se ha podido constatar, la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral, a pesar de todo lo recorrido, sigue existiendo. Por ello, es necesario que las empresas comiencen a integrar la igualdad de género dentro de su cultura empresarial no sólo por razones de justicia social sino como elemento de calidad y sostenibilidad empresarial.

 

Para ello, se considera como herramienta primordial la implementación del plan de igualdad entendido como un conjunto ordenado de medidas tendentes a:

 

  • Alcanzar igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
  • La no discriminación por razón de sexo.

 

El documento debe comprender, al menos, aspectos relacionados con:

 

  • El acceso al empleo.
  • La clasificación profesional.
  • La promoción y formación.
  • Las retribuciones.
  • La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar.
  • La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

 

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Las fases para su implementación, se pueden resumir en:

 

Fase 1: Compromiso de la organización.

 

La decisión de implicarse en elaborar y aplicar un Plan de Igualdad debe ser materializada en un documento acto formal y comunicarse a la plantilla y representación legal de las trabajadoras y trabajadores,ya que la participación y cooperación de todas las partes aseguran el éxito final.

 

Fase 2: Comisión de Igualdad o grupo de trabajo.

 

Consistente en un grupo de trabajo paritario compuesto por trabajadoras y trabajadores que tengan capacidad en la toma de decisiones y trabajadoras y trabajadoras de puestos base. Sus principales funciones son:

 

  • Constituir un canal de comunicación y participación de la plantilla.
  • Trabajar por la implicación de todas las partes.
  • Dotar al proceso de transparencia.

 

Fase 3: Diagnóstico de igualdad.

 

Es un instrumento en el que se realiza un análisis detallado sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de la entidad. Se trata de analizar cuantitativa-cualitativamente y desde una perspectiva de género datos relacionados con la entidad, su estructura organizativa, la formación, las características del personal, etc.

 

Fase 4: Programación.

 

A partir de las conclusiones y propuestas a la luz del diagnóstico, se debe proceder a la elaboración del plan de igualdad que, en todo caso, deberá contener:

 

  • Objetivos generales y específicos.
  • Acciones a llevar a cabo.
  • Destinatarias y destinatarios de cada acción.
  • Calendarización.
  • Mecanismos de comunicación.
  • Previsión de recursos.
  • Indicadores de evaluación.

 

Fase 5: Implantación del plan de igualdad.

 

Consistente en ejecutar las medidas establecidas en el plan.

 

Fase 6: Evaluación del plan de igualdad.

 

En base a tres ejes

 

RESULTADOS

·   Grado de cumplimiento de los objetivos planteados.

·   Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico.

·   Grado de consecución de los resultados esperados.

  

PROCESO

·  Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas.

·   Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones.

·  Tipo de dificultades y soluciones emprendidas.

·   Cambios producidos en las acciones y desarrollo del plan atendiendo a su flexibilidad.

 IMPACTO

·    Grado de acercamiento a la igualdad de la entidad.

·  Cambios en la cultura de la entidad.

·  Reducción de desequilibrios en la presencia y la participación de hombres y mujeres.

 

Estas fases, serán complementadas por tres medidas de corte transversal:

 

Comunicación: premisas que se deben guiar todo el proceso:

 

  • La comunicación debe darse desde el primer momento (compromiso de la organización).
  • Deben utilizarse medios y formas de transmitir la información que asegure ésta llega a toda la plantilla.
  • Debe ser bidireccional, asegurando la participación de toda la plantilla a lo largo de todo el proceso.

 

Formación: es vital que ésta se dirija a toda la plantilla siendo especialmente diseñada atendiendo a las características de cada puesto.

 

Seguimiento del plan de igualdad: medida muy ligada a la evaluación puesto que permite conocer si el plan se ajusta a la realidad e ir modificando las medidas en función de la consecución o no de los objetivos propuestos.

 

En el próximo post ahondaremos en las ventajas que tiene incluir la perspectiva de género en la organización empresarial y su relación directa con la calidad y la responsabilidad social corporativa.

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